Sygnalista, który czuje się ofiarą działań odwetowych, może pozwać pracodawcę (podmiot) o odszkodowanie lub zadośćuczynienie za stosowanie wobec niego odwetu (odwet na sygnalistach jest generalnie zabroniony). Ma on w procesie sądowym uprzywilejowaną pozycję, ponieważ to na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia, że nie zastosował środka odwetowego wobec sygnalisty i że jego działanie było w tym kontekście neutralne, tj. uzasadnione obiektywnie innymi przyczynami. Będzie to niekiedy stawiać pracodawców w trudnej sytuacji procesowej. Pomijając przypadki ewidentnych działań odwetowych, jak np. mobbing, w praktyce w grę będą wchodzić najczęściej działania, które na pozór są neutralne. Wystarczy wyobrazić sobie sytuację, w której pracodawca przeprowadza reorganizację działu i w jej ramach sygnalista doznaje niekorzystnej zmiany warunków pracy (np. przeniesiony jest tymczasowo do innej lokalizacji). Jeśli sygnalista uzna to za odwet i pozwie pracodawcę, ten będzie musiał udowodnić w sądzie, że powodem przeniesienia sygnalisty nie była chęć odwetu na sygnaliście, lecz że istniały inne, obiektywne przesłanki uzasadniające ten krok.
Teoretycznie wydaje się to oczywiste, jednak w praktyce procesowej ocena, czy dany krok pracodawcy jest działaniem odwetowym, czy neutralnym, może być bardzo trudna. Często bowiem wytypowanie danego pracownika do niekorzystnej zmiany warunków zatrudnienia bazuje na dość intuicyjnych przesłankach. Zasadza się na ogólnej ocenie jego pracy czy przydatności i nie jest obudowane dokumentacją uzasadniającą decyzję o zmianie. Ciężar dowodu będzie też obciążał pozwaną firmę czy instytucję w procesach niepracowniczych, wytoczonych przez sygnalistów świadczących usługi na rzecz podmiotu bądź też pełniących w nim funkcję albo służbę.