System zgłaszania nieprawidłowości opiera się na zasadniczym fundamencie, jakim jest ochrona sygnalistów przed odwetem. Prawo chroni sygnalistów po to, aby nie bali się ujawniać informacji o przestępstwie, czy innej nieprawidłowości. Zabronione są wszelkie przejawy zemsty na nich, czy to intencjonalne, czy też nawet pozornie neutralne zachowania. Ten, kto dopuszcza się odwetu, popełnia przestępstwo.
Zakres ochrony
Polska ustawa o ochronie sygnalistów zawiera szczegółową regulację w odniesieniu do pracowników. Ponadto w pewnym zakresie przewiduje ochronę osób pozostających w tzw. zatrudnieniu niepracowniczym.
Ustawa zawiera otwarty katalog działań zabronionych, skierowanych przeciwko osobom, które dokonały zgłoszenia. Chodzi tu o każdego pracownika, niezależnie od tego, na jakiej podstawie wykonuje pracę (umowa o pracę, powołanie, mianowanie). Co więcej, ochronie przed odwetem mają podlegać nie tylko obecni, lecz również byli pracownicy, a nawet kandydaci do pracy. Dodatkowo, generalny zakaz odwetu będzie dotyczył osób wykonujących na rzecz firmy działalność zarobkową na innej niż stosunek pracy podstawie (umowa zlecenia, umowa o dzieło, czy nawet, w niektórych przypadkach, usługi świadczone w ramach indywidulanej działalności gospodarczej) oraz osób pełniących w podmiocie funkcję albo służbę. Analogiczną ochronę będą mieli ci, który pomagali sygnaliście, jak również bliscy sygnalisty.
Odwet wg polskich przepisów można podzielić na cztery rodzaje.
Pierwszym są działania pracodawcy w takim czy innym zakresie pozbawiające sygnalistę pracy. Chodzi tu o odmowę zatrudnienia w ogóle, wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy, niezatrudnienie pracownika po okresie próbnym, czy też niezawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony – o ile sygnalista miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa. Zabronione ma być też utrudnianie znalezienia w przyszłości pracy w danym sektorze lub w danej branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego (ten ostatni zakaz wydaje się dotyczyć sytuacji dość teoretycznej w polskich realiach).
Drugi rodzaj obejmuje działania pracodawcy dotyczące ogólnie rzecz biorąc warunków pracy i płacy, takie jak obniżenie wynagrodzenia, pominięcie przy awansach, pozbawienie (albo obniżenie) określonych świadczeń, degradacja, zawieszenie pracownika, przekazanie jego zadań innej osobie, pogorszenie warunków pracy w zakresie miejsca lub czasu pracy, negatywna ocena zawodowa, czy też nałożenie środka dyscyplinarnego. Do tej grupy zaliczyć można pomijanie w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe czy też nieuzasadnione kierowanie na badania lekarskie, w tym badania psychiatryczne. Trzecią grupę stanowią działania kwalifikowane takie, jak przymus, zastraszanie, wykluczanie, mobbing, dyskryminacja czy też niekorzystne lub niesprawiedliwe traktowanie w ogóle. Należą do niej również spowodowanie straty finansowej czy gospodarczej, utrata dochodu czy też wyrządzenie szkody niematerialnej, w tym naruszenie dóbr osobistych sygnalisty.
Wreszcie czwarta grupa zachowań dotyczy zasadniczo tylko osób wykonujących na rzecz firmy działalność zarobkową na innej niż stosunek pracy podstawie oraz osób pełniących w podmiocie funkcję albo służbę. Wobec tej kategorii osób zabronione ma być rozwiązanie umowy, której stroną jest sygnalista, czy też nałożenie obowiązku lub odmowę przyznania, ograniczenie lub odebranie uprawnienia, w szczególności koncesji, zezwolenia lub ulgi. Wobec wszystkich wymienionych tu działań zabronione ma być nie tylko ich podejmowanie, lecz również groźby i próby ich podjęcia.
Po drugie, ustawa nałoży na pracodawcę ciężar dowodu w postępowaniach cywilnych – w praktyce będzie tu chodziło głównie o postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy – wszczętych przez poszkodowanego sygnalistę, który zarzuci firmie, że dopuściła się działań odwetowych wobec niego.
Ustawowy katalog działań odwetowych jest otwarty. Zawiera „typowe” przejawy działań odwetowych, w zdecydowanej większości specyficzne dla prawa pracy. Ustawa nie wyklucza więc, że zakazane są też inne, niewymienione w niej zachowania osób działających w imieniu pracodawcy (firmy). Jest to o tyle istotne, że skoro zakaz odwetu dotyczy też niepracowników, to zapewne pojawią się wątpliwości, na ile konkretne zachowanie firmy wobec zleceniobiorcy czy kontrahenta, który dokonał zgłoszenia, jest odwetem. Niewątpliwie punktem wyjścia dla interpretacji takich odmiennych stanów faktycznych powinien być katalog zabronionych działań odwetowych zawarty w ustawie. Generalną wskazówkę daje też w tym zakresie dyrektywa, która w jednym z motywów mówi: „między zgłoszeniem, a doświadczeniem niekorzystnego traktowania (…) przez osobę dokonującą zgłoszenia powinien zachodzić ścisły związek przyczynowo-skutkowy, aby można było uznać niekorzystne traktowanie za działania odwetowe i aby osoba dokonująca zgłoszenia mogła w rezultacie skorzystać z ochrony prawnej w tym zakresie.”